績效經(jīng)理恐怕是所有人力資源職能領(lǐng)域中zui不受業(yè)務(wù)部門歡迎的角色了，在業(yè)務(wù)部門看來，績效經(jīng)理專干“挑刺兒”的活，績效考核正如一把利刃，與業(yè)務(wù)部門“針鋒相對”，績效經(jīng)理的工作結(jié)果直接影響到業(yè)務(wù)部門管理者及員工的薪酬，所以，在大部分企業(yè)里，無論是業(yè)務(wù)部門的管理者還是普通員工，見到績效經(jīng)理往往都“很不爽”，于是，績效經(jīng)理的友誼小船常常說翻就翻。 如果只是績效經(jīng)理的友誼小船翻了，其實(shí)也不要緊，但萬一小船翻了以后影響到公司這艘大船的正常航行，麻煩可就大了！

看來，績效經(jīng)理還是得認(rèn)真駕駛好自己的友誼小船！面對業(yè)務(wù)部門的不理解、不配合，績效經(jīng)理究竟該如何是好呢？單靠老板撐腰，強(qiáng)制推行，雖然能有短期效果，但只有當(dāng)各級管理人員和員工發(fā)自內(nèi)心地接受績效管理這一工具，才能真正達(dá)到改善績效、促進(jìn)發(fā)展的成效。作為友誼小船的掌舵人，到底該如何自我拯救呢？ 

一、熟悉業(yè)務(wù)是基礎(chǔ) 

在與業(yè)務(wù)部門溝通過程中，績效經(jīng)理受到的zui大挑戰(zhàn)往往是“你懂業(yè)務(wù)嗎？”這樣的責(zé)難。的確，絕大部分績效經(jīng)理并沒有業(yè)務(wù)工作經(jīng)驗(yàn)，zui多只是通過內(nèi)部學(xué)習(xí)、參加會議、員工溝通等方式了解到公司所在行業(yè)的概況、公司的業(yè)務(wù)模式、經(jīng)營狀況等經(jīng)營層面的籠統(tǒng)信息，對于具體的業(yè)務(wù)細(xì)節(jié)、特別流程、工作竅門往往知之甚少，所以才會出現(xiàn)績效經(jīng)理和業(yè)務(wù)部門“不在同一頻率”溝通的情形。在這樣的前提下，績效經(jīng)理所主持制定的績效管理辦法、考核措施、評分方法等都有可能偏離公司的業(yè)務(wù)實(shí)際，從而引起業(yè)務(wù)部門的不滿。 作為績效經(jīng)理，需要和所有業(yè)務(wù)部門保持密切溝通，一方面是深入了解業(yè)務(wù)知識，尤其是各業(yè)務(wù)的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)、特殊要求、各業(yè)務(wù)部門的階段性任務(wù)等情況，另一方面，也需要了解業(yè)務(wù)部門各關(guān)鍵崗位員工的實(shí)時工作狀態(tài)、重大項(xiàng)目進(jìn)展情況，等等。

二、提升績效為王道 

見過很多從事績效管理工作的HR，他們討論得zui多的還是選擇哪一種考核方法、如何設(shè)置績效指標(biāo)、怎么進(jìn)行考核評分。在這些具體操作問題上糾纏過多，一方面往往會和被考核者發(fā)生正面沖突，二是過度關(guān)注細(xì)節(jié)導(dǎo)致無暇去顧及真正產(chǎn)生價值的績效診斷和績效改進(jìn)工作。 企業(yè)進(jìn)行績效管理的根本目的不是為了進(jìn)行薪酬分配，而是希望通過績效管理的手段發(fā)現(xiàn)問題，提升績效。作為績效經(jīng)理，其職責(zé)不是給員工打雞血、灌雞湯，而是幫助業(yè)務(wù)經(jīng)理尋思路、找方法，必須將自己定位于幫助業(yè)務(wù)部門挖掘績效不佳的根本原因，使用績效診斷的專業(yè)工具，指導(dǎo)和配合業(yè)務(wù)經(jīng)理尋找改進(jìn)員工績效的具體方案，促進(jìn)業(yè)務(wù)的健康發(fā)展。離開績效提升來談績效管理，把目光只放在對過去業(yè)績的評價上，這樣的績效管理工作肯定是事倍功半，無法獲得業(yè)務(wù)經(jīng)理和員工的支持。 

三、持續(xù)溝通不可少 

部分績效經(jīng)理以為幫助業(yè)務(wù)部門制定了績效計(jì)劃后，自己便可高枕無憂，只待考核周期結(jié)束時指導(dǎo)業(yè)務(wù)經(jīng)理打打分、分分錢就可以了。其實(shí)，這是非常嚴(yán)重的認(rèn)識錯誤！雖然績效經(jīng)理的職責(zé)在于“幫助”業(yè)務(wù)經(jīng)理提升績效管理技能，但實(shí)際上不能僅僅滿足于把他們“扶上馬”，還得“送一程”，要和業(yè)務(wù)經(jīng)理一起關(guān)注業(yè)務(wù)的發(fā)展態(tài)勢、員工執(zhí)行績效計(jì)劃的情況、其他管理手段的配合情況。 經(jīng)過廣泛的調(diào)研，我們發(fā)現(xiàn)，很多情況下，員工績效長期維持低績效或績效水平的突然降低往往不是因?yàn)樽陨砼Σ粔?，而是因?yàn)榄h(huán)境因素，或者是員工個人無法控制的其他因素。作為績效經(jīng)理，應(yīng)該和業(yè)務(wù)經(jīng)理一起，與這樣的員工進(jìn)行深度溝通，了解導(dǎo)致績效低下的原因，盡快調(diào)動相關(guān)資源解決員工面臨的外在困難。 

四、專業(yè)服務(wù)贏信賴 

人力資源工作聚焦于人，作為HR，首先得贏得人的信任，然后才能順利地開展工作，對于績效經(jīng)理而言，更是如此！要想贏得業(yè)務(wù)經(jīng)理和員工的信賴，績效經(jīng)理必須提供優(yōu)質(zhì)的專業(yè)服務(wù)。 首先是要熟悉不同的績效管理工具。績效經(jīng)理需熟練掌握各種績效管理方式的應(yīng)用方法、適用范圍，根據(jù)不同業(yè)務(wù)部門的工作特點(diǎn)，選擇針對性的績效管理手段，提供給業(yè)務(wù)經(jīng)理。 其次，提供系統(tǒng)的績效管理服務(wù)。在公司內(nèi)倡導(dǎo)業(yè)績導(dǎo)向的文化，是績效經(jīng)理的職責(zé)所在，這主要是通過對各級管理者、一線員工的培訓(xùn)與輔導(dǎo)來實(shí)現(xiàn)。在操作過程中，應(yīng)盡可能選擇行業(yè)內(nèi)領(lǐng)先企業(yè)的實(shí)際案例，對管理者進(jìn)行宣貫，傳導(dǎo)績效管理的理念，糾正他們的認(rèn)識偏差，爭取到他們對績效管理工作的支持；通過演示、模擬、個別輔導(dǎo)等方式幫助業(yè)務(wù)經(jīng)理提升目標(biāo)設(shè)定、溝通輔導(dǎo)、考核評分、績效反饋等具體工作技能。

隨后，還要在一線員工群體中進(jìn)行績效管理工作的宣傳，讓員工明白績效管理工作與個人業(yè)績、能力提升之間的關(guān)系，逐步扭轉(zhuǎn)他們的抗拒心態(tài)。 只有首先與業(yè)務(wù)經(jīng)理做朋友、與員工做朋友，才能真正贏得他們的信任，才能保證績效經(jīng)理的友誼小船平穩(wěn)地航行在變化的市場中，才能通過自己的努力讓公司這艘大船上的全體船員凝心聚力，奮勇前行，確保大船的平安航行！