幾年前，朋友在青島的某個地級市做管理咨詢公司，給我講過兩件有意思的事情。第一個：A公司老板用年薪100萬從南方聘請了一名職業(yè)經理人。當時在當地基本是頂薪了。該職業(yè)經理人到了公司以后，希望公司給配備交通工具，老板遂配備了一輛電動車，然后食宿自理。

這名老板在跟我朋友聊天的時候，發(fā)牢騷說，我怎么覺得這個人的心思不在工作上呢？我朋友說：我如果是他，連走的心都有了，還工作呢。

第二個故事：B公司老板高薪獵了一名人力資源經理，然后對他的工作很不滿意。跟我朋友發(fā)牢騷說，我怎么覺得這個人不出成績呢？朋友遂問:這個人給你報方案了沒有？報了。實施了沒有？沒有。為什么？我對他的方案不放心，覺得不可行。那你覺得你的管理水平高還是你挖的人力資源經理水平高？肯定是他的水平高。既然你覺得他的水平高，那給你的方案你能真正理解嗎？你不執(zhí)行，怎么能說他不出成績呢？該老板恍然大悟，說，好像真是這樣。

上周五，參加北京一家管理咨詢公司在青島的論壇，跟老師聊到山東省的現狀。老師很困惑的說：山東省的GDP現在在全國排第三。從數據來看，企業(yè)發(fā)展的應該不錯。但是這些年，北京的管理咨詢公司始終打不開山東市場。我們這次來青島開論壇，就是想試試開拓青島市場。我深知這很難，給老師留了自己的名片，約好來青島再見。昨晚跟朋友聊天的時候，提及這件事，他深有感慨。現在他在做北京XX公司在青島的代理。這是一家一流的培訓、咨詢、投資公司。有一個客戶，朋友維護2個月了。當初通過朋友介紹，一點一點的接觸。一直不敢提北京培訓的事情，而是在慢慢取得這名客戶的信任。結果北京公司提供支持的老師（履歷絕對高大上，水平也沒的說）聽說這件事以后，自信滿滿的說：你們的進度太慢了。我替你給這個客戶打個電話，保證讓他馬上跟你們簽合同。結果這通電話打完之后，這個客戶連我朋友的電話都不接了。哈哈哈。

不止是管理咨詢公司。北京的公關公司對山東省市場也處于同樣的狀態(tài)。整個山東，對先進理念的接受程度始終比不上北京和南方，北不北，南不南，像夾心餅干一樣，內在的好看卻軟弱，入水即化。企業(yè)的管理理念、水平堪憂。這里我無意去分析這種情況產生的原因。朋友剛剛告訴我，他以前工作的那個地級市，大部分生產型企業(yè)處在崩盤的邊緣，完全靠當地政府在救企。其中有一家企業(yè)，幾年前年因為某個契機，訂單接踵而來。這家家族式企業(yè)的老板對管理咨詢公司有一句名言：做什么管理？我們不需要管理。我知道我的企業(yè)至少虛耗了5%-10%的成本，但是我的利潤也足夠支持，需要你們給我瞎操什么心？幾年過去了。制造型企業(yè)快速進入薄利時代。這家企業(yè)已是負債累累，處在破產邊緣，只是作為當地政府重點扶持的龍頭企業(yè)，政府不愿意讓他倒閉罷了?？宓糁?，觸目驚心。

10幾年前，中國zui大的培訓公司剛開始在中國起步的時候，很多公司還不知道培訓為何物，10年前，當培訓界開始培訓執(zhí)行力，目標管理的時候，很多公司還不知道要參加培訓。6年前，北京的管理咨詢公司試著開發(fā)青島市場的時候，青島本地的咨詢公司和獵頭公司更多通過忽悠在做市場。培訓界是不會等的，他們的課程是始終zui新的，而中小企業(yè)落后的太遠，早已脫節(jié)。

到今天。青島很多公司的老板已經可以完全接受大的培訓公司，可以一年花費幾十萬。送自己和公司的管理層去參加培訓。回來后，卻發(fā)現始終落不了地。怎么可能落地呢?青島中小企業(yè)的平均管理水平已經落后了5年以上?；A管理能力非常薄弱。很多中小公司也沒經過的長時間的發(fā)展，管理層連基本的時間管理、目標管理、成本管理都不能融入到工作中。這些，靠培訓是解決不了的，企業(yè)內部無人落地?？扛咝揭M一個兩個人可能也解決不了問題，因為公司整體管理基礎薄弱，所有直線管理經理（就是各部門經理）的能力意識弱，甚至抵觸乃至不配合，工作很難推動。

現在的大型培訓公司，講理念會多一些，不講細節(jié)。也不講這個理論的來龍去脈，正好迎合一些老板的喜好。因為他們會覺得，自己的企業(yè)能做這么大，細節(jié)已經做的更好了，所以現在企業(yè)需要一些高大上的東西，能夠讓企業(yè)快速發(fā)展。其實企業(yè)過去發(fā)展，靠的可能確實不是先進的管理營銷理念，但是企業(yè)以后想發(fā)展，靠的必須是科學的管理，正確的理念。而這些，是這些大型培訓公司以前講過的課程，現在根本不會再贅述。跟管理咨詢公司的朋友聊天的時候，他們很無奈的說，有的時候跟老板聊天，如果你想跟他聊細節(jié)，在聊之前，他就覺得你已經錯了，根本無法正常溝通，如果你跟他聊高大上，他很喜歡。真真本末倒置。外部的培訓之所以不能落地，出現斷層，既是如此。

有一些老板，現在仍然信奉《把信送給加西亞》這類哲學，希望所有員工表現優(yōu)異、執(zhí)行力強、主動工作，把公司當成自己的等等。如果員工做不到，就希望通過所謂的“企業(yè)文化”培訓來洗腦。在整個社會資源里，在任何領域都是這樣的，優(yōu)秀的人才占10%，合格的人占70%-80%，不合格的人占10-20%。不信？你看，英語好的人無論在什么年代，都是這個比例。華為在2006年做了一件事。6000元底薪在全國招聘本科生。

當年北京本科畢業(yè)生的工資是1200元，那一年，全中國zui優(yōu)秀的大學里zui優(yōu)秀的人才幾乎全部被華為收為囊中。華為以每年200%的業(yè)績遞增，傲視群雄?，F如今，華為的中層幾乎都是06屆那批人。如果你希望你企業(yè)所有的員工都是優(yōu)秀的，那么你可以拿出5倍的工資來吸引人才嗎？你會相信他們給你3倍以上的回報嗎?真正優(yōu)秀的管理是讓70%以上的員工能夠完成工作的要求，之前有一家知名民營企業(yè)老板說過一句話：8分人才，7分努力，9分工資，善莫大焉。

很多老板因為各種原因，自己的企業(yè)發(fā)展起來了，但是遇到瓶頸，就希望通過培訓來解決問題。所以自己也出去培訓，這種思路倒是對的。但是問題出在哪里呢？自身的管理是小學水平。出去聽大學和MBA的管理課程，怎么可能聽得懂？知識有斷層，理念有斷層，思路也有斷層。要知道管理也是從低級向高級慢慢進化的。需要大量的管理知識。外部培訓更多是打雞血或者是高大上的課程。有的老板更甚的是，只是自己出去培訓卻舍不得送自己的中層管理出去培訓，聽的課覺得比較好，回來就希望管理層給落地。問題是管理層沒聽過課啊，怎么能理解老板的思路？就算管理層聽過課了，本企業(yè)是否具備落地的環(huán)境，是否需要一定的時間打基礎。這些老板統(tǒng)統(tǒng)不考慮。

有些公司請老師到公司來講課。但是——培訓公司是管殺不管埋的。講完課就走——企業(yè)支付的也只有培訓的錢。落地呢？企業(yè)內部能不能有人充分理解培訓課程，把它落實成為為管理工具，去評估，去追蹤。這就是內部的管理問題了。如果內部不具備一定的管理水平，缺乏高水平的管理人員，缺乏一個良好的管理環(huán)境，那就算聽了培訓，也是一陣風。而且，這樣的培訓，老板經常會認為，讓中層聽就行了。我不需要參加。那，請問老板本人，你怎么知道這課到底適合不適合？你怎么知道中層聽了以后能落地多少？典型的葉公好龍。

如果小微企業(yè)想要加強管理水平，建議老板和管理層還是老老實實的從基礎管理課程開始學習，目標管理，時間管理，數據管理，會議管理，招募和尊重專業(yè)人才，讓專業(yè)的人做專業(yè)的事情，千萬不要覺得你是老板就一定比下屬強，也千萬不要不舍得花錢雇傭高級人才，否則當你遇到瓶頸的時候，企業(yè)就會開始走下坡路。也可以去找一些專業(yè)顧問和朋友，多跟這些人聊天，提升自己的管理理念，尊重人才，尊重人性，尊重自然規(guī)律，尊重管理規(guī)律。拿培訓的錢出來，可以用于企業(yè)文化，可以用于員工獎金，可以做做客戶活動?？梢云刚?-2個專業(yè)顧問給公司做做輔導，可以多聘請幾名專業(yè)人才，干什么都行。就是不要去學這種超出自身管理水平太多的培訓了。

PS：我修改的時候，忘記點取消推送了！請關注我的朋友原諒！給你們推送了多次，因為我修改了多次。因為以前沒有粉絲，所以不熟悉操作。。非常抱歉各位。給你們填麻煩了。。真對不起。以后注意。